Job auf Zeit: Fünf wichtige Fragen und Antworten


Mehr als 2,5 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben einen befristeten Arbeitsvertrag. Gerade Berufsanfängern wird eine dauerhafte Einstellung oft verweigert: In der Gruppe der unter 30jährigen hatte jeder fünfte Arbeitnehmer nur einen befristeten Vertrag. Die Befristung gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, flexibel auf Auftragsspitzen zu reagieren. Doch was ist erlaubt, was nicht?

1. Wann ist eine Befristung zulässig?

Nach §620 des Bürgerlichen Gesetzbuchs sind befristete Arbeitsverhältnisse generell zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Doch auch ohne Begründung ist eine Befristung möglich: nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz vom 1. Oktober 1996 kann ein Arbeitsverhältnis ohne Grund befristet und insgesamt bis zu dreimal für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren verlängert werden - an einen Halbjahresvertrag können sich also drei weitere anschließen. Die Umwandlung eines unbefristeten Vertrags in einen befristeten Vertrags ist - unabhängig von der Begründung - nicht zulässig.

2. Was gilt als Grund für eine Befristung?

Als sachliche Gründe gelten etwa die Vertretung eines Kollegen, der für längere Zeit erkrankt (BAG, Az. 7 AZR 669/96) oder im Erziehungsurlaub ist, Saisonarbeit oder projektbezogene Befristungen im Bereich Hochschule oder Theater. Auch Probearbeitsverhältnisse fallen darunter: Statt in einer Probezeit innerhalb eines unbefristeten Vertrags testen viele Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Es endet automatisch mit Ablauf der Vertragsdauer. Allerdings ist eine beliebige Befristung zur Probe nicht erlaubt. Bei einfacheren Tätigkeiten etwa geben Gerichte dem Arbeitgeber nur drei Monate Zeit, festzustellen, ob der Arbeitnehmer sich bewährt oder nicht. Prinzipiell gilt: Kommt es über die Befristung zum Streit und akzeptiert ein Gericht die Begründung nicht, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet - ein hohes Risiko für den Arbeitgeber. Vor allem bei sogenannten Kettenarbeitsverträgen, bei denen mehrere befristete Verträge ineinander übergehen, sind Gericht häufig sehr kritisch.

3. Habe ich die gleichen Rechte?

Befristete Verträge sind keine Arbeitsverhältnisse zweiter KLASSE: Das Arbeitsrecht gilt - von den Regelungen zum Kündigungsschutz abgesehen - in vollem Umfang auch für Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen. Urlaub, Weihnachtsgeld. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall stehen dem befristet Angestellten ebenso zu wie seinen Kollegen mit Dauerarbeitsverhältnis.

4. Kann ich einen befristeten Job kündigen?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, für die es eingegangen worden ist. eine Kündigung ist nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer genießt weder den allgemeinen noch den besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet: Auch wenn eine Arbeitnehmerin schwanger wird, endet ihr Arbeitsverhältnis mit Fristablauf - unabhängig von allen Mutterschutzfristen. Dafür gibt es im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses keine ordentliche Kündigung, es sei denn, die Parteien haben dies ausdrücklich vereinbart. Ausnahme: Ein auf mehr als fünf Jahre befristetes Arbeitsverhältnis (z.B. Projekt) kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der ersten fünf Jahre mit sechsmonatiger Frist kündigen. Ansonsten bleibt für beide Seiten lediglich eine außerordentliche Kündigung (z.B. fristlose Kündigung wegen dienstlicher Vergehen) möglich.

5. Was kann ich gegen die Befristung tun?

Arbeitnehmer, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, aber bezweifeln, daß die Befristung berechtigt ist, können das durchs Arbeitsgericht klären lassen - wenn sie sich mit dem Arbeitgeber nicht gütlich einigen können. Folgt das Gericht der Argumentation des Klägers, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Wichtig: Der Antrag auf Überprüfung der Rechtmäßigkeit muß aber spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung gestellt werden - sonst ist das Arbeitsverhältnis unwiderruflich beendet.

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